人事評価Navigator　活用事例
医療法人愛広会 様

ー現行の人事考課制度は、法人内で独自に構築されたものとお伺いしました。経緯を教えていただけますか？

　はい。医療法人愛広会がNSGグループ内に設立された当時は、すでにグループ全体で運用されていた人事考課制度がありました。最初はそれに倣うことにしていたのですが、考課基準や処遇反映の内容がやや不透明だったこともあり、思うような効果が得られなかったのです。10数年を経て、現在の常務理事が就任したのを機に、自分たちに合った制度を作ることに踏み切りました。
　ひとことで言えば、私たちの新しい人事考課制度は、「人財育成」と「職員のモチベーション向上」に寄与する制度です。
　まず「人財育成」のため、人事考課制度を通して期待人財像を明確化しました。職員にはその達成度・到達度を高めていくことを期待しています。具体的には、一つひとつの考課項目について、その基準を明確に定めているのです。評価を受ける一般職も考課表を見れば、当法人でどのレベルの行動基準が求められているのかわかるようになっています。自らの考課表をもとにステップアップしていくにつれ、役割等級が上がっていくという仕組みです。
　さらに、「職員のモチベーション向上」のために、納得感のある人事考課制度とすることを目指しました。評価や処遇の仕組みについてオープンにし、処遇反映ルールも明示しました。やはり大切なのは透明性です。当法人の求める人財にしっかりと報いるため、丁寧に面談も行い、お互いに納得いくまで話し合うことを徹底しました。

－よろしければ、人事考課制度を作っていくときのエピソードについて、もう少し詳しく教えていただけますか？

　原案を作られたのは常務理事です。ただ、やはり現場の意見を反映したいということで、プロジェクトチームを発足しました。常務理事、事務長、看護部長、介護主任、人事部職員など、10数名だったかと思います。そのメンバーで、20回弱の会議を行いました。医療や介護の現場で使えるものであるか、ちゃんと職員に意図が伝わるものであるか、細かく見ていって、完成までは1年以上かかっています。
　プロジェクトメンバーは皆さん忙しい人ばかりでしたから、とにかくメンバーを集めることが大変でしたね。業務時間内の夕方に会議をセッティングしましたが、遠方の事業所からはテレビ会議で参加してもらうなど、いろいろと工夫して皆さんに参加していただきました。
　制度構築の最後には、職員に対してしっかりと新制度の説明を行いました。同時に賃金制度の見直しも行っていたので、新しい人事制度全体の説明機会になりました。
　また、日本経営さんから考課者向けの研修を行っていただいたのが、この説明会の後でしたね。

－本当に丁寧に作り込まれたのですね。人事考課制度を刷新されたことで、何か職員の方々に変化はありましたか？

　まず、管理職の意識が変わりました。自分たちによる評価がストレートに部下の報酬に反映されるため、評価する立場としての責任感をさらに強く感じてくれているのだと思います。一方で課題となっているのは、評価の際にどうしても発生する“甘辛”です。これを平準化するために、特に新任の役職者を中心に、考課者研修を年2回実施しています。
　今の人事考課制度を導入して約3年（※ インタビュー当時）になります。まだまだ課題はありますが、しっかり運用できるように今後も取り組んでいくつもりです。

ー人事考課制度を活用して実現したいこととは何でしょうか？

　全員が同じ方向性を共有して組織運営にあたることです。法人が職員のみなさんに期待していることをきちんと示し、レベルアップを支援する。そのために考課項目はいずれも、法人の目指す姿や人材像に紐づいています。具体的には、ホスピタリティの向上、経営的な観点を養うなど基本的な内容です。これらを決めるにあたっては、事前に内部で十分なすり合わせを行いました。
　特にホスピタリティに関しては、一歩前に出られる人材になってほしいと思っています。挨拶ができる、一定のマナーを知っているのは当たり前で、患者様やご利用者様に満足いただける行動を心がけ、常に患者様に寄り添える人材になってほしいと思います。そのためにすべての事業所でホスピタリティ研修を実施しています。

ーたしかに本日事務所をお伺いして、そのホスピタリティを随所で感じました！

　そうですか。挨拶に関しては他法人に比べても鍛えられていると思います。これはトップが視察に訪れたある施設で、素晴らしいホスピタリティに触れて感動し、ぜひ手本にしたいと思ったのがきっかけで根付いた文化です。1等級～3等級（一般職）の考課項目の最初に共通して「ホスピタリティ・マインド」があるのは、そんな背景があるんですよ。

ー本当に法人の想いがこもった人事考課制度なのですね。

ー人事考課にかかる事務のご負担についてはいかがですか？

　人事考課制度を改定する前は、紙による運用を行っていました。全職員1,000名以上に対し、人事担当職員はわずか1名。膨大なデータの集計や、紙を郵送し合うのは非常に大変です。なんとかペーパレス化して、これを改善する必要がありました。

　人事評価Navigatorを導入してからは、紙を一切使わなくなりました。当初は紙がほしいとの要望もありましたが、間もなくそういう声は減りましたね。新しく入職した方や、高齢の方からの問い合わせは未だに少しありますが、なにしろ他に手段がないので、やらざるを得ないんですね。それに先入観を乗り越えて実際にやってみれば、とても簡単なので問題はありません。

―それは良かったです。では、今はかなりスムーズに行われているということでしょうか？

　はい。今は各施設に共用パソコンを設置して、人事考課の時期に使っていただけるようにしています。ただ、実際はご自身のスマートフォンで操作する人が多いようです。
　人事考課の時期には、メール一斉配信システムを利用して、評価期間や締切が近いことをアナウンスします。あえて期間を短めに伝えることで、かなり期限どおりに回収ができるようになってきました。
　考課者自身もどの部下の自己評価が未提出か確認できるため、部下に対して自ら自己評価を提出するよう声掛けしてくれています。

　人事評価Navigatorを導入して、手書きに比べて格段に楽になりました。人事異動が多い病院でも考課者変更は設定ひとつで対応できるのが助かっています。また、離れた事業所の職員にも、パソコンで同じ画面を見ながらレクチャーできるのが楽ですね。

―内部で非常に上手く活用していただいているようで何よりです。

　人事考課は、制度構築が目的ではなく、その運用を行いながら組織づくりをしていくことが大切なのだと捉えています。そういう意味では、私たちはまさに始まりの段階です。今後も、私たちの目指す組織のあり方を実現するために、人事考課をうまく活用していきたいと思っています。

―なるほど。当社も皆様にとってさらに使いやすいシステムを目指していきます。本日はありがとうございました！

（取材日：2019年8月20日）