評価業務の負担を大幅減。システム化で築く人材育成の基盤

課題

• 進捗や過去の評価との整合性をワンストップで確認できず、必要な情報へのアクセスや保管（紙）に課題があった
• グループ全体約350名分の評価をExcelで集約・管理する作業が膨大で、完了までに2～3か月を要するなど、現場・管理部門双方の負担が大きかった
• 長い歴史を持つ一方で、体系的な「人事考課制度」としては不十分であり、評価基準が明確になっていない状態だった

効果

• 進捗状況を一元管理できるようになり、出力によるデータ加工も容易になったことで、集計作業や次回評価への準備が格段に効率化された
• 役員や部長クラスが、一部、拠点や部署を横断して評価を閲覧できる仕組みが整い、全社的な視点で客観的に人材を把握できるようになった
• 評価基準が明確になり、社員に「何を評価されているか」が伝わるようになったほか、上長にとってもフィードバックや部下育成の質を高めるツールとなった

貴社の概要（方針や理念等）についてお聞かせください。

富安金属印刷は、社名のとおり金属印刷を手がける会社です。飲料缶や食品缶、コンビニで見かけるコーヒー缶など、日常生活に欠かせない缶容器をはじめ、アルミキャップ、近年ではコーヒーや栄養ドリンクのボトルキャップなど、皆さまの目に触れる金属容器への印刷を主な事業としています。金属容器に「色彩」や「色味」といった付加価値を吹き込むことが、私たちの仕事です。
大切にしていることは、社長が2年前に就任したことをきっかけに、役職や部署、年齢を問わず、誰もが自由に発言できる「風通しの良い職場環境づくり」を目指している点です。実際に社長は就任後、各拠点やグループ会社を含め全社員と一人ひとり面談し、現場の環境改善や「みんなが働きやすい会社にしていこう」という意識のもと、全員で職場環境の改善に取り組んできました。
「みんなで会社を良くしていく」という方針に強く力を入れ、大切にしています。

従業員間のコミュニケーションについて、具体的な取り組みがあればお聞かせください。

社員の人数が多いため、配属された部署内だけの人間関係に偏りがちになります。そこで、年に2～3回の納涼会や忘年会といった人事交流会を開き、社員参加型の交流機会を設けています。
また、現在社内アプリの開発を進めており、まもなくリリース予定です。アプリでは、設備更新のお知らせや社員紹介などを発信する予定で、拠点間のコミュニケーション活性化を目的としています。大阪や広島など複数の工場があり、同世代の社員が各拠点で働いているため、出張時に「社員紹介で見たことがある」「趣味を知っている」といったきっかけづくりにもつながると考えています。
こうした取り組みを通じて、会社からの一方通行ではなく、従業員の意見も引き出しながら、一人ひとりが「会社を変えていく当事者である」という意識を持てる環境づくりを継続的に進めています。

人事評価ナビゲーター導入前の課題や、導入前の人事評価の運用方法についてお聞かせください。

当社は単独で240～250名、グループ全体で約350名の社員がいます。従来はExcelや紙を使って評価を行っており、誰が誰を評価するかは管理していましたが、1次評価・2次評価・最終評価それぞれの進捗や、過去の評価の一貫性などをワンストップで確認できない状況でした。これらの作業は管理本部や人事部が担っていましたが、非常に膨大な作業量となり、必要な情報にすぐアクセスできないことや紙での保存が課題でした。50年以上この方法を続けてきましたが、そろそろデータベース化したいという思いがありました。

評価の最終的な管理は会社単位でされているのでしょうか。

基本的には、各部署の上長が評価を取りまとめ、それを工場長が集約し、最終的に人事部へ提出するという流れでした。拠点ごとに集められた評価はExcelで管理され、本社の人事総責任者のもとに渡り、初めて全体の査定が揃う、非常にアナログな方法で運用していました。

Excelでの集計ではやはりご負担のかかる作業でしたか。

そうですね。日々の業務と並行しながら、この評価作業を年2回、2～3か月かけて行う必要がありました。評価者が20～30人を同時に見ることもあり、とても一日や二日で終わるようなものではないので、Excelを使った運用はボリュームが大きすぎて非常に負担が大きいという声はありました。

他の人事関連システムはご検討されていましたでしょうか。

全部で5社ほど検討しました。管理画面や評価フローについて社内ヒアリングを行い、最終的に2社に絞りました。
その中で、日本経営さんの人事評価ナビゲーターは操作がシンプルで分かりやすく、当初の目的であった「紙からシステムへ」という段階に最も適していると感じました。
コスト面でも業界内で比較的導入しやすく、将来的な運用のゴールが見えたことが、選定の決め手となりました。

システム変更時の意思決定や、ご苦労された点についてお聞かせください。

導入時には、CS担当者やコンサルタントの方にも同席いただきました。マニュアルが整備されており、社内展開しやすかったことも大きなポイントです。
評価者側は紙ベースの運用に課題を感じていたため、システム化への抵抗はほとんどありませんでした。画面を見ながら操作説明を行い、約3～4週間かけて評価者マスターを登録し、冬の評価から本格導入しましたが、非常にスムーズでした。
導入後のアンケートでは、評価者の90％以上が「操作性に満足」と回答しています。
サポート体制も非常に手厚く、メールや電話へのレスポンスも早く、常に伴走してもらえている安心感がありました。その結果、導入から社内決裁、初回運用まで、大きな問題なく進めることができました。

人事評価ナビゲーター導入後に感じた効果や変化についてお聞かせください。

現在は行動評価のみを実施していますが、評価基準を明確に持てたことは大きな変化です。正直なところ、60年の歴史がある会社ですが、「人事考課」として体系的な制度はこれまで十分ではありませんでした。
人事評価ナビゲーターを活用することで、評価基準を明確にし、社員に「何を評価されているのか」を伝えることができます。また、評価する側にとっても、部下育成やフィードバックの質を高めるツールとして活用できると感じています。
紙からデータ化できたことで、今後は社員教育や人事制度の構築にも、より活かしていきたいと考えています。

人事評価ナビゲーターをお使いいただいて、特に良かった点をお聞かせください。

最も良かった点は、評価をワンストップで確認できることです。役員は全拠点の評価を閲覧でき、部長クラスも一部他部署の評価を確認できる仕組みを整えています。これにより、人材の立ち位置を客観的に把握できるようになりました。
また、コメント機能によって、点数だけでなく「生の声」を残せる点も非常に良いと感じています。評価結果をCSVで出力できる点も大きく、必要なデータをすぐに加工・共有できるため、次回評価への土台づくりが格段に効率化されました。

＜最終判定画面＞
人事評価ナビゲーターでは、以下のような画面で従業員の評価結果を一覧で確認できます。
必要に応じた点数の調整や、評価結果の出力もこの画面からスムーズに行えます。

人事評価ナビゲーターをお使いいただいて、ご要望があればお聞かせください。

操作性やレスポンスには全く問題を感じていません。先日もCS担当者にフィードバックをすると、すぐにコンサルタントの方が対応してくれるなど、足並みを揃えてくださり感謝しています。現時点では、当社がシステムの機能を十分に使い切れていない段階だと感じています。今後、評価項目を拡充していく中で、さらに活用を深めていきたいです。

評価を実施いただいた中で、評価運用に関する工夫がありましたらお聞かせください。

今回初めて自己評価を取り入れる予定です。これまでは、評価の基準や目標が社員に十分に伝わっておらず、何を伸ばせばよいのか分かりにくい状況でした。
今後は、自己評価を通じて「会社が求める姿」を明確に伝え、社員一人ひとりが目標を持って行動できる環境を整えたいと考えています。そのため、次回は社員向けの説明会もしっかり行い、同じ目線で評価とフィードバックができる体制を作っていきたいです。また、自己評価がどのような結果になるのか、楽しみでもあります。

人事評価ナビゲーターを通じて、実現したいことをお聞かせください。

グループ全体で共通の人事考課制度を構築したいと考えています。同じ役職であれば、拠点が違っても必要なスキルや評価基準が揃っている状態を目指しています。
また、短期的な評価だけでなく、5年、10年といった長期的な成長を見据えた評価・フィードバックを実現したいです。人事評価ナビゲーターを、人材育成と組織の底上げを支える基盤ツールとして活用していきたいと考えています。

今回のインタビューを通じて、現場目線で着実に運用改善を進める姿勢が伝わってきました。人事評価ナビゲーターは、これからもお客様に寄り添ったサービスを目指して進化していきます。貴重なお話をお聞かせいただき、本当にありがとうございました！

（取材日）2026年1月22日　※掲載内容は取材当時のものです。