約700名の評価運用を紙から脱却。給与・昇進に直結する人事制度で、職員のモチベーションを引き出す

課題

• 約700名分の評価をExcelと紙で管理しており、所属長に任せきりで対象者全員分が集まっているか把握できない状況だった
• 給与や昇進などの処遇に反映されておらず、運用の実効性が低かった
• 年度末の忙しい時期に評価提出など運用タイミングにも課題があり、集計漏れが発生する年もあった。

効果

• 紙の運用が完全に廃止され、クラウド上で評価の進捗状況が一目で把握できるようになった
• 評価結果が給与・昇給幅・ボーナス・昇進・昇格に直結する制度へと刷新され、職員のモチベーション向上につながった
• メモ機能など、システムに搭載された機能を職員が自発的に活用し、評価の根拠が明確になった
• 評価委員会での調整作業が効率化され、部署ごとの比較・検討がスムーズに進むようになった

まずは貴院について簡単に教えてください。

当院は急性期の病院で、救急医療・がん医療・医療介護連携・予防医療の4つを柱として運営しています。京滋エリア唯一のドクターヘリの基地病院でもあり、特に救急医療に定評があります。
10年前に現在の院長が着任した際、がん治療にも力を入れるようになり、現在は滋賀県でも有数の病院へと成長しています。
病院の稼働率は90%を超え、平均在院日数も10日を切る高稼働・高回転の現場です。院長は、忙しい時はしっかり働き、休む時は休む。「楽しく、忙しく、時間内に勤務」するという職場文化を大切にしています。

人事評価ナビゲーター導入前に感じていた課題について教えてください。

実は、導入前は正式な人事評価制度がありませんでした。毎年、上司と部下が年度目標を2～3つ決めて、Excelシートに手書きで記入し、年度末に評価を提出するという流れでした。
約700名の常勤職員の目標管理を手作業で行っていたのですが、所属長に任せきりで、対象者全員分が集まっているのか把握できない状況でした。給与や昇進に反映されていなかったこともあり、集計漏れが発生する年もありました。
また、年度末という忙しい時期に提出を求めるなど、運用タイミングも課題がありました。

人事評価制度の導入を決めたきっかけは何だったのでしょうか？

5年前、現在の事務部長が就任した際に、「人事評価制度を導入したい」という強い要望が上がりました。院長や前任の事務部長からも導入したいという思いはありましたが、コロナ禍などもあって延びていたんです。
ただし、導入にあたって絶対条件がありました。「紙の運用は避けたい。導入後も継続して使えるシステムが必要」ということです。
複数のシステムを検討する中で、人事評価ナビゲーターを選びました。

数ある評価システムの中で「人事評価ナビゲーター」を選ばれた理由は何だったのでしょうか？

理由は大きく2点あります。
まず1つ目は、コスト面です。他のシステムと比べて、人事評価ナビゲーターの費用は比較にならないくらい安かった。継続して使いたいという思いもあり、システム選定と同時に人事制度構築を日本経営さんにお願いしました。
2つ目は、シンプルで分かりやすいという点です。人事評価に特化して作られているので、余計な機能がなく、直感的に操作できる。これが大きな決め手になりました。

制度構築にあたって、どのようなアプローチを取られたのでしょうか？

単なるシステム導入ではなく、給与制度と評価制度を同時に刷新するという大きな決断をしました。
日本経営のコンサルタントに入っていただき、まず「当院が求める人材像」を固めました。その後、「どのような職員を育てたいのか」「どう報いるのか」という軸を構築し、評価制度と給与制度がリンクする形で進めました。
特に工夫したのが、職種別の評価体系です。医師以外はほぼ統一した評価項目を使いながらも、看護師については日本看護協会の「看護クリニカルラダー」に紐づけた評価制度を導入しました。
これは、看護部のほうから提案がありました。日本看護協会「看護クリニカルラダー」への紐づけ調整のために、行動評価の開始時期が1年延びはしましたが、看護部と協力しながら、現場に根ざした制度設計を実現できたことは、非常に意義のある挑戦だったと思います。

導入時に職員への周知はどのように行われたのでしょうか？

人事制度の説明会は全職員を集めて何度か実施しましたが、人事評価ナビゲーターの操作方法については、動画で配信しました。
看護師は交代勤務のため、全員が同じ時間に集まることが難しいんです。そこで「いつでも見たい時に見てください」という形で、動画での配信にしました。また、入職のタイミングでも目標設定の説明などを行っています。

導入後に実感された効果について教えてください。

やはり一番は、紙の運用がなくなったことです。クラウド上で前回の評価や目標を見返せるようになり、評価者も被評価者も非常にやりやすくなったと聞いています。
評価の進捗状況もシステム上で一目で把握できるようになりました。「誰が提出したか」「誰がまだか」を一人ずつ確認する必要がなくなり、評価全体の状況をスムーズに把握できるようになったのは大きいですね。
また、メモ機能が予想以上に活用されています。当初、積極的にはアピールしていなかったのですが、職員が自発的に使い始めました。日頃の行動を記録することで、評価時に具体的な根拠を残せるようになったのは良い効果だと思います。

システムの使い勝手について、職員からの声はいかがですか？

操作に関する質問はほとんど来ません。直感的に使えるシステムなので、「シンプルで分かりやすい」という評価が定着しています。
むしろ、質問が来るのは「自己評価の結果は、一次評価者は見られないのか」といった、当院がどこまで評価を公開するのかという制度設計に関する内容です。「パスワード忘れた」という質問もありますが（笑）、システム自体に対する質問は本当に少ないですね。

評価結果は現在、どのように活用されていますか？

昇給・昇給幅・ボーナス・昇進・昇格・降格に反映されており、職員にとって非常に大きな意味を持つようになりました。
評価委員会では、システムの画面を見ながら部署ごとに比較・調整できるのは非常に便利です。調整点数を入れる欄もあり、評価委員会で決まった点数を入力するだけで、調整作業がスムーズに進みます。

ご担当者として、あって良かったと感じる機能はございますか？

先ほど話したメモ機能は、被評価者の行動を忘れにくいので良かったと思います。

＜メモの閲覧＞
各従業員の評価画面上にある、「メモ」のボタンをクリックすることで、期中に書いたメモを振り返って見る事ができます。

全体的には、評価の合計点数がすぐにデータで出ること、総合評価も含めて可視化できることが非常にありがたいと感じています。人事評価ってどうしても職種間の偏りが出てくるので、評価委員会で協議する際に、システムの画面を見ながら部署ごとに比較・調整できるというのは本当に便利ですね。
また、付帯機能として、人事評価ナビゲーターのページの中に、評価をするにあたって必要な情報が入っているのも良いと思います。年1回の評価者研修は当然行っていますが、新しく評価者になる人にとっても基礎的な情報や研修内容がシステムの中に入っているので、活用しやすいです。

今後、力を入れて取り組みたいことについて教えてください。

病院の目標達成に必要な人材が育つ人事制度にしていきたいというのが一番の目標です。
そして、目標を立てて達成した職員をしっかり報いる。
職員が小さな目標でもいいので、目標をしっかり立てて、達成していくことによって、その達成感を味わいながら仕事に取り組んでいただけるような環境を作っていきたいと考えています。

最後に、日本経営のサポート体制についてお聞かせください。

導入初年度はほぼコンサルチームが対応してくださいました。2年目以降は、CS担当者とも顔の見える関係ができたので、電話やリモートでもご対応いただけるということで、安心して質問することができます。
当院の要望についても、「特別評価の点数を総合評価から除外したい」といった問い合わせにもすぐ応えていただきました。当院の評価制度をよく理解してくださっているので、非常に安心、信頼させていただいています。

今回のインタビューを通じて、現場に根ざした丁寧な運用の大切さを改めて感じました。
貴重なお話をお聞かせいただき、誠にありがとうございました。

（取材日）2025年12月23日　※掲載内容は取材当時のものです。